Motivação: É a condição necessária para que o trabalhador entregue um desempenho superior.

– A motivação afeta a produtividade, entretanto nem sempre a empresa sabe como motivar o trabalhador

– A motivação pode ser ligada a fator interno ou fator externo

Ex: Quando a empresa oferece bônus salarial para empregados que consigam atingir metas → Motivação Externa

O prazer de aprender uma nova função → Motivação Interna

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– Antigamente acreditava-se que a motivação era somente pelo salário, hoje em dia já se sabe que ela depende de muitos outros fatores.

 

Assim surgiram as TEORIAS DA MOTIVAÇÃO:

 

1) Teoria das Necessidades de Maslow: É a principal teoria e diz que a motivação de uma pessoa é originada por suas necessidades. Como as pessoas são diferentes uma das outras, as necessidades também são diversas.

– Classifica as necessidades em uma hierarquia, das mais básicas até as necessidades superiores.

– A teoria diz que sempre que uma necessidade é atendida ela deixa de ser importante para nós, e assim passamos a identificar novas necessidades.

– A Auto-realização seria o desenvolvimento pleno da capacidade e talento das pessoas.

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Atenção! As questões adoram tratar da diferença entre as Necessidades Sociais e as Necessidades de Estima:

  • Sociais: São ligadas ao sentimento de pertencer a algum grupo, de amar e ser amado, de ter amigos, colegas de trabalho, aceitação dos companheiros. → Aqui se encontram os sentimentos comuns de uma sociedade, que não dependem de muito esforço do próximo. Sentimentos mais fáceis de serem conseguidos.
  • Estima: Está mais relacionado com o reconhecimento dos pares, respeito próprio e dos colegas, valorização das pessoas que a rodeiam. → Aqui se encontram sentimentos de valorização e ego, que depende de esforço do próximo para te reconhecer. Sentimentos mais difíceis de serem conseguidos.

“Nem todos apresentam necessidade de ser respeitado e reconhecido, mas todos querem amigos ou namorados, por isso o nível social está abaixo do nível estima”.

 

2) Teoria X e Y de McGregor: É a teoria da motivação que apresenta duas visões opostas do trabalhador, sendo a X uma visão NEGATIVA e a Y uma visão POSITIVA.

  • Teoria X: Diz que os seres humanos são preguiçosos, indolentes, sem ambição e sem iniciativa. O homem não gosta de trabalhar e sempre busca o menor esforço possível.

– O administrador que pensa assim será mais rígido, mais centralizador, mais presente.

– É uma visão antiquada e não é mais adequada para os dias de hoje

 

  • Teoria Y: É uma visão moderna que vê a pessoa de forma positiva. As pessoas são trabalhadoras, ambiciosas, e tem capacidade de tomar decisões complexas, além de contribuir com ideias inovadoras.

– Aqui pode-se CONFIAR no funcionário, assim o próprio funcionário pode se auto-gerenciar sem precisar de controle rígido do superior.

fig3

3) Teoria dos 2 Fatores de Herzberg: Diz que os fatores que levam à satisfação são diferentes dos que levam à motivação no ambiente de trabalho. A teoria adota 2 fatores:

1) Fatores Motivacionais: São aqueles derivados de fatores INTERNOS (ou intrínsecos). É a presença destes fatores que geram alto nível de motivação nos trabalhadores, porém quando estes fatores faltam os funcionários ficam NEUTROS, ou seja, nem motivado, e nem desmotivado.

Ex: Conteúdo do trabalho, reconhecimento dos colegas, realização em fazer uma tarefa bem feita.

 

2) Fatores Higiênicos: São aqueles derivados de fatores EXTERNOS (ou extrínsecos). Sua presença não gera motivação, apenas evita a insatisfação.

Ex: Ambiente de trabalho, salário, segurança, relacionamento com colegas.

 

GRAVE: “Segundo herzberg os fatores externos não geram motivação, por isso um bom salário, por si só, não leva ninguém a se motivar”.

 

DECORAR: “Os fatores motivacionais, quando presentes geram motivação, se ausentes não geram nem motivação nem desmotivação (ou seja, são neutros). Os fatores higiênicos, quando presentes, não geram nem motivação nem desmotivação, apenas evitam a insatisfação, algo que haverá se forem ausentes”.

 

 

4) Teoria da Expectativa (ou Expectância de Vroom): Diz que a motivação é um somatório das expectativas dos funcionários em relação à sua capacidade para atingir os resultados e o valor que elas dariam às recompensas oferecidas pela organização.

– Ou seja, a teoria da expectância diz que as pessoas são motivadas a realizar certas atividades esperando que certas ações o auxiliarão a alcançar os resultados desejados.

– Está baseada em 3 conceitos subjacentes:

1) Valência: É a medida da atração que um determinado resultado exerce sobre um indivíduo ou a satisfação que ele prevê receber de um determinado resultado. Ou seja, é a suposição de que a qualquer momento uma pessoa prefere certos resultados a outros.

2) Instrumentalidade: É a convicção de uma pessoa a cerca da relação entre executar uma ação e experimentar um resultado.

3) Expectativa: São convicções relativas ao vínculo entre fazer um esforço e realmente desempenhá-lo bem.

 

– Esta teoria define a motivação do trabalhador seguindo uma sequencia de perguntas:

1º) O trabalhador se pergunta se o objetivo que a empresa quer é razoável (ou seja, dá pra alcançar com um ESFORÇO meu?) → Se o trabalhador onsiderar como extremamente difícil, já estará desmotivado a fazer.

2º) A RECOMPENSA que eu terei por este esforço vale a pena? → Se o gestor não levar em conta que cada um deseja algo diferente, pode ser que o trabalhador não se motive a fazer o trabalho desejado.

 

 

CONTRATO PSICOLÓGICO: É o conjunto de termos altamente subjetivos e específicos para cada empregado, termos estes que podem ser elementos concretos (Ex: salários, condições de trabalho) ou abstratos (Ex: Segurança, desafio pessoal) de uma relação de troca entre empregado e empregador.

– A empresa tem expectativas em cima de um trabalhador contratado, do mesmo jeito que o trabalhador tem expectativas quando é contratado. Quando estas expectativas mútuas são cumpridas, existe um equilíbrio e o desempenho individual/ organizacional é maior.

– São classificados em:

1) Transacionais: São aqueles que apresentam termos de troca bem definidos

Ex1: Contrato entre donos de equipamentos caros e complexos

Ex2: Quando a empresa determina em contrato que o funcionário deve ficar 40 horas semanais

 

2) Relacionais: São aqueles menos definidos, sendo mais abstratos.

Ex1: Ser tratado com respeito pelo superior hierárquico

Ex2: Quando a empresa espera que o funcionário “vista a camisa” da empresa

 

GRAVE: “Todo contrato tem sua parte transacional e sua parte relacional. O equilíbrio entre as duas é fundamental e depende de ações do setor de RH da organização”.

 

LIDERANÇA: Capacidade de influenciar pessoas para que sejam alcançados determinados objetivos.

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fig5

1) Teoria dos Traços (ou das Características): É uma das mais antigas e diz que os líderes têm certos “traços” (perfil) de personalidade que os definiriam (nascem com traços inatos), ou seja, algo característico da pessoa. O objetivo é identificar estes traços individuais para sabermos quem são os potenciais líderes.

– Não é mais aceita hoje em dia, mas ainda é cobrada em prova.

– Estes traços seriam: Inteligência, Capacidade de Oratória, Confiança, Valores, etc.

Ex: Pegaríamos alguém com estas características e assim tentaríamos achar outras pessoas com igual perfil…e pronto! Teríamos mais um líder!

Crítica: Situações diferentes pedem posturas diferentes, ou seja, não é mapeando as pessoas com características semelhantes que com certeza teremos um líder. Não existe um líder perfeito para todas as situações.

Ex: Um cara autoritário na IIGM seria excelente, porém dentro do Senado seria um fracasso.

 

2) Teoria Comportamental (ou dos Estilos de Liderança): Analisa o efeito de diversos estilos dos líderes no desempenho das organizações e na satisfação das pessoas.

– Ou seja, agora ao invés de analisar o perfil do líder, esta teoria analisava o comportamento do líder dentro do grupo. Chegaram a conclusão de que existem 3 comportamentos básicos de líder:

1) Estilo Autocrático: É aquele que controla mais rigidamente seus empregados. Toma as decisões e não delega autoridade. A participação dos funcionários nas decisões é quase nula.

2) Estilo Democrático: É aquele que conta com a participação de sua equipe nas tomadas de decisões. Existe um certo nível de delegação de autoridade e responsabilidade. Alguns autores dizem que este estilo pode ser de modo PARTICIPATIVO ou apenas CONSULTIVO.

3) Estilo Liberal (Laissez-Faire): Existe pouco ou nenhum controle do líder sobre seu empregado. A liderança tem apenas papel consultivo de esclarecimento de dúvidas.

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A diferença entre a TEORIA DOS TRAÇOS e a COMPORTAMENTAL: A teoria dos traços, quando posta em prática, faria com que a organização procurasse por pessoas com traços específicos, pois elas seriam “líderes naturais”, já que não haveria a possibilidade de alguém aprender a liderar. Já as teorias comportamentais consideram que a liderança se explica pelos comportamentos adotados pelo líder, e não por seus traços inatos. Com isso, os comportamentos típicos de um líder poderiam ser ensinados e aprendidos por qualquer pessoa, diferentemente do que acontecia com a Teoria dos Traços.

 

3) Teoria Contingencial (ou Situacional): Leva em conta diversos fatores ambientais para determinar qual seria o melhor estilo de liderança em cada situação.

– Ou seja, depois das críticas à teoria anterior (de não se poder enquadrar o líder em comente estes tipos de comportamento), a preocupação se volta para a influencia do ambiente externo no processo de liderança. → O líder tem que se moldar a cada situação específica.

– Além do ambiente externo, esta teoria trás como ponto importante a maturidade do líder → Ou seja, usando da sua maturidade o líder tem que se ADAPTAR à situação.

– Para esta teoria o líder deve perceber em que situação de maturidade se encontra seu funcionário e assim aplicar um estilo de liderança adequado em cima dele. Assim, os líderes teriam 4 estilos de comportamentos diferentes:

1) Direção (ou Determinação): Determina o que o subrodinado fará em detalhes, com rígida supervisão. → Ou seja, ALTA preocupação com a TAREFA e BAIXA preocupação com o RELACIONAMENTO.

2) Persuasão: Explica a necessidade da tarefa de forma persuasiva e dá um suporte ao empregado sempre que possível. → Ou seja, ALTA preocupação com a TAREFA e ALTA preocupação com o RELACIONAMENTO.

3) Participação ( ou Compartilhamento): Enfatiza o compartilhamento de ideias/ participação do funcionário na tomada de decisão em relação ao trabalho que será desenvolvido. → Ou seja, BAIXA preocupação com a TAREFA e ALTA preocupação com o RELACIONAMENTO.

4) Delegação: Deixa o funcionário (ou o grupo) tomar suas próprias decisões em relação ao trabalho e assumir suas responsabilidades. → Ou seja, BAIXA preocupação com a TAREFA, e BAIXA preocupação com o RELACIONAMENTO.

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Atenção! Não esqueça que quando o funcionário tem baixa maturidade a palavra chave do líder é DETERMINAR ou DIRIGIR.

 

GRAVE: O líder não é necessariamente um superior (chefe). Não é porque ele tem autoridade formal que ele é líder com certeza.

 

DECORAR: “As teorias de liderança apresentada por autores humanistas se classificam em 3 grupos: traços de personalidade, estilos de liderança e situacionais“.

4) A Teoria Situacional de Hersey e Blanchard: enfoca os liderados. Nesse sentido, o estilo de liderança a ser utilizado depende da maturidade dos funcionários. Como no quadro anterior. Dependendo do estado de maturidade dos liderados o líder deve adotar uma ou outra postura.

 

5) Liderança Carismática os seguidores atribuem características heroicas ou extraordinárias quando observam determinados comportamentos de seus lideres

6) Liderança Transacional x Transformacional:

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7) Liderança Autêntica: A teoria da liderança autêntica considera que os lideres verdadeiros agem de forma honesta e aberta perante seus liderados, conhecendo de si a ponto de saber quem são e poder agir exatamente conforme seus valores e crenças. BASE NA ÉTICA e na CONFIANÇA.

 

8) Liderança Servidora: o líder trata os liderados da maneira como ele gostaria de ser tratado. Há uma liderança em 360 graus.

 

 

 

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